Optik und Mechatronik
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Zielsetzung: Töchter sind an der Spitze von Familienunternehmen nach wie vor unterrepräsentiert
und sehen sich, wenn einmal in dieser Position angekommen, mit verschiedensten
Herausforderungen konfrontiert. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, die
Herausforderungen für die Töchter in der Nachfolge genauer zu untersuchen, um
aufzuzeigen, wo potenzielle Chancen für die Nachfolgerinnen bestehen.
Methode: Es wurde eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung mittels standardisiertem Fragebogen mit 24 Teilnehmerinnen durchgeführt. Hierfür war es
zunächst nötig, fünf Annahmen aufzustellen, die in ihrer Summe zur Haupthypothese
führten. Diesen Annahmen wurden verschiedene Fragen des Fragebogens zugeordnet, um darüber die Haupthypothese zu be- oder widerlegen. Die
Haupthypothese lautet: „Töchter sehen sich im Rahmen der familieninternen
Unternehmensnachfolge mit diversen Herausforderungen konfrontiert.“
Die Annahmen behandeln folgende Themenbereiche:
1. die patriarchalischen Familienstrukturen innerhalb der Herkunftsfamilie, die zu
einer geringeren Bereitschaft seitens des Übergebers führen können, das Familienunternehmen an die Tochter zu übergeben; Außerdem kann daraus eine
seltenere Ernennung der Tochter zur Nachfolgerin des Familienunternehmens
resultieren
2. die unzureichende Vorbereitung der Nachfolgerin im Hinblick auf eine nicht
langfristig geplante Übergabe
3. die geringe Kooperation der Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten mit der Übernehmerin
4. das wenig selbstbewusste, überzeugte Verhalten von Frauen im Hinblick auf das
In-Anspruch-Nehmen der Führungspositionen in Familienunternehmen
5. der in besonderem Maße anzumeldende Führungsanspruch und das Sichbeweisen-
Müssen der Tochter gegenüber ihrem Vorgänger in Familienunternehmen
Ergebnisse: Die Ergebnisse zeigen, dass die in dieser Arbeit formulierten Annahmen nicht bestätigt wurden. Das bedeutet, dass sie sich nicht als erschwerte Herausforderungen für Töchter im Familienunternehmen darstellen. Auch bei
vorhandenen patriarchalischen Familienstrukturen wurde die Übergabe an die weibliche Nachfolgerin befürwortet. Ebenso fühlten sich die Frauen bei nicht frühzeitig geplanten Übergaben durchaus gut vorbereitet. Sie besaßen entgegen der Annahme einen starken Willen und die Überzeugung, das Familienunternehmen in
die nächste Generation führen zu können. Des Weiteren haben sich die Geschäftspartner kooperativ gezeigt. Auch die Annahme, dass Frauen sich in
Familienunternehmen besonders beweisen müssen und einen starken Führungsanspruch anmelden müssen, konnte widerlegt werden.
Schlussfolgerung: Die Arbeit macht deutlich, dass Frauen in Familienunternehmen mehr als fähig und bereit dazu sind, die Rolle der Nachfolgerin einzunehmen. Aus diesem Grund sollte Töchtern der Zugang zu Führungspositionen vermehrt ermöglicht werden und dies
als Chance genutzt werden. Die Chance auf eine erfolgreiche nächste Generation des Familienunternehmens mit einer Frau an der Spitze.